REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ
GENEL OLARAK
Rekabet yasağı sözleşmesi hizmet sözleşmesinin yanında akdedilen bir yan anlaşma olup bağımsız bir sözleşme değildir. İş Kanunu’nda rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin bir düzenleme olmaması sebebiyle rekabet yasağı sözleşmesine TBK hükümleri uygulanmaktadır.
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ
TBK m. 444 uyarınca “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.”
TBK’da düzenlenmiş olan rekabet etmeme borcu iş sözleşmesinden sonraki süre içerisinde yerine getirilir. İş sözleşmesi devam ederken, işçinin rekabet sayılabilecek davranışları ise doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar kapsamına girmekte olup işveren için haklı fesih sebebi oluşturur.
İşçinin çalışma esnasında elde etmiş olduğu bazı bilgilerin iş akdinin sona ermesinden sonra kullanılması işverenin haklı menfaatine zarar verebilir.İş hukukundaki işçi lehine yorum ilkesinin rekabet yasağı borçlar mevzuatında düzenlenmiş olsa dahi uygulama alanı bulması gerekmekte olup aynı zamanda işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğünün Anayasal nitelikte bir hak olması sebebi ile rekabet yasağı hükümlerinin dar yorumlanması gerekmektedir.
2.1 Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Konusu
Rekabet yasağı sözleşmesinin konusu işçinin işveren ile doğrudan yahut dolaylı olarak rekabetini oluşturan her türlü davranışıdır. TBK mad. 444 işçinin rekabet fiilini oluşturan davranışlarını; “kendi hesabına rakip işletme açmak, başka bir rakip işletmede çalışmak, rakip işletme ile başka türden bir menfaat ilişkisine girmek” olarak saymış olup rekabet fiilini oluşturan davranışlar bunlarla sınırlı değildir. Maddede sınırlı bir sayma olmaksızın özellikli rekabet fiili oluşturan davranışlardan bazıları belirtilmiştir. Söz konusu maddede sayılan fiiller numerous clausus (sınırlı sayı) olmadığından özü itibariyle bu fiillere benzer ancak maddede sayılmayan rekabet oluşturan fiiller de yasak kapsamında sayılmalıdır.
Rekabet konusunu oluşturan faaliyetin ivazlı yahut ivazsız görülmesi önemli değildir. Örneğin işçi, iş akdinin sona ermesinden sonra işverenle rekabet içerisinde olan başka bir işyerinde çalışırsa karşılığında ücret almasa dahi rekabet yasağını ihlal etmiş olacaktır.
Rekabet sözleşmesi işçinin rekabet teşkil eden bir işi yapmasını yasaklayıcı nitelikte olmalıdır; rekabet teşkil eden bir iş yok ise işbu sözleşme akdedilemez. Örneğin; rekabet yasağı sözleşmesinin konusu, kozmetik firmasında satış elemanı olarak çalışan işçinin kendi isteği ile işyerinden ayrıldıktan sonra aynı alanda yani kozmetik işinde faaliyet gösteren başka bir firmada tanıtma ve pazarlama elemanı olarak çalışmasının yasaklanması olabilmektedir. Bu durum açıkça rekabet oluşturan bir işin yasaklanmasıdır. Ancak aynı işçinin otomobil firmasına muhasebeci olarak girmesi halinde rekabet teşkil eden bir fiil olmadığından herhangi bir yasak da söz konusu olamayacaktır.
2.2 Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Şekli
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği adi yazılı şekilde yapılmasına bağlıdır. Yazılı yapılmayan rekabet yasağı sözleşmeleri kanunun açık hükmü gereğince hukuken geçerli olmayacaktır.
2.3 Ehliyet
İşçi rekabet yasağı sözleşmesinin akdedildiği sırada fiil ehliyetine sahip olmalıdır. İşçi sonradan ehliyetsiz hale gelirse bu durum rekabet yasağı sözleşmesini sona erdirmez. Ancak bir sınırlı ehliyetsiz işçinin işveren ile imzalamış olduğu sözleşme; yasal temsilcinin rızası veya bizzat yasal temsilcinin temsilen imzalaması ile geçerli hale getirilemez; bu sözleşme batıl; kesin hükümsüzüdür. Başka bir deyişle kanuni temsilci tarafından yahut onun rızası/onayı ile rekabet yasağı kararlaştırılamaz. Yine kanunun açık hükmü uyarınca sözleşmenin geçerli olabilmesi için rekabet yasağı sözleşmesi akdedilirken işçinin fiil ehliyetine sahip olması zorunludur. İşçi, akdinin yapıldığı sırada ayırt etme gücüne sahip olmalı (mümeyyiz olmak), reşit olmalı (evlenme ile yahut mahkeme kanalı ile reşit olmamış ise reşit olma yaşı 18’dir) ve kısıtlanmış olmamalıdır. Diğer taraftan işveren için bu şekilde bir zorunluluk bulunmamaktadır.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI
Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinin varlığı için bu koşullardan hepsinin bir arada bulunması gerekmektedir. Koşullardan herhangi birinin bulunmaması halinde sözleşme batıl- kesin hükümsüz olacaktır. (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/42645 Karar: 2012/7697 Karar Tarihi: 08.03.2012)
Yargıtay rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliğini değerlendirirken sözleşmenin konu, yer ve zaman koşulları bakımından geçerliliğini incelemektedir. Yargıtay aynı zamanda işçinin müşteri çevresine ve iş sırlarına ulaşma olanağına sahip olup olmadığını, işverenin önemli derecede zarara uğrama tehlikesinin bulunup bulunmadığını incelemektedir.
3.1 İşverenin Korunmaya Değer Haklı Bir Menfaatinin Varlığı
TBK mad 444/2 uyarınca “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.”
3.1.1 Üretim Sırları veya İşverenin İşleri Hakkında Bilgi Edinme Olanağı
Yasal bir tanım mevcut olmamakla birlikte, üretim sırları kavramı işletmeyle ilgili, sınırlı bir çevre tarafından bilinen, başkaları tarafından kolaylıkla öğrenilemeyecek ve saklı kalmasında işverenin haklı bir menfaatinin bulunduğu bir olgu olarak tanımlanabilmektedir.
Rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin işyerinde öğrendiği bu özel bilgileri iş akdinin sona ermesinden sonra işverenle rekabet teşkil edecek şekilde kullanmasının önlenmesi amaçlanmaktadır.
3.1.2 Müşteri Çevresi Hakkında Bilgi Edinme Olanağı
Diğer bir geçerlilik koşulu ise, işçinin işverenin müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağına sahip bulunmasıdır. “Müşteri, bir işyeri ile az veya çok bir süre ile ilişki kurarak, orada üretilen mal ve hizmetleri muntazam bir biçimde almakta olan gerçek veya tüzel kişidir”. İşçinin müşteri çevresi hakkında bilgi sahibi olabilmesi için az veya çok onlarla kişisel ilişki kurmuş olması gerekmektedir İşçinin müşterilerin ad soyadlarını, sayısını, telefon veya adreslerini bilmesi müşteri çevresi hakkında bilgi olarak değerlendirilmemelidir. Rekabet yasağı sözleşmesinin kararlaştırılabilmesi için bu bilgilerden çok daha fazlası gerekmektedir. Doktrindeki yazarlara göre; müşteri çevresine hâkim olma; işçinin müşterilerle kişisel ilişki içinde olması veya müşterilerin ihtiyaçları, kendine has özellikleri ve talepleri gibi hususlarda bilgi sahibi olması ile sağlanabilmektedir. (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/37429 Karar: 2011/50111 Karar Tarihi: 28.12.2011)
Yargıtay işçinin konumu ve yaptığı iş itibariyle müşteri çevresine ve iş sırlarına nüfus etme olanağının var olup olmadığının araştırılmasını istemektedir. Diğer taraftan, müşteri çevresi işçinin ehliyeti, kişisel niteliği ve yeteneği, bilgi ve becerisi dolayısıyla (kuaför, doktor gibi meslekler örnek verilebilir) sağlanmış ise yapılan sözleşme geçerli olmayacaktır. Aksinin kabulü halinde işçinin yetenek ve becerilerini kullanma hakkının engellenmiş olacağı açıktır.
3.1.3. İşverenin Önemli Bir Zarara Uğrama İhtimali
TBK md. 444/2 gereğince işçi işverenin üretim sırları ve müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağına sahip olsa dahi işbu bilgilerin kullanılması işverene önemli bir zarar verebilecek mahiyette değil ise taraflar arasında akdedilen rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olmayacaktır. İşverene ait bilgilerin kullanılması; işverene ait kazançlarda yahut müşterilerden gelen sipariş sayısında maddi bir düşüşe neden oluyorsa, ilgili piyasada rekabet gücünde bir geriye gidiş yaratıyorsa, işverenin iş yapma olanaklarını gözle görünür biçimde sınırlandırıyor, azaltıyorsa önemli bir zararın varlığından söz edilebilecektir. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 28.03.2013)
Görüldüğü üzere işverenin somut olarak zararı ispat yükü altında olmadığı açıktır. Yargıtay önemli bir zarara uğrama ihtimalini değerlendirecektir. Söz konusu Yargıtay kararında “önemli zarar” olgusunun zararın kolayca telafi edilip edilmeyecek olmasına bağlandığı görülmektedir.
3.2 İşçinin Ekonomik Geleceğinin Tehlikeye Düşürülmemesi
TBK md. 445/1 uyarınca “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.” Kanunun açık hükmü uyarınca rekabet yasağının süre, konu, yer bakımından uygun sınırlar içerisinde kararlaştırılmış olması gerekmektedir, aksi halde geçersizidir. Rekabet yasağı sözleşmesi hiçbir şekilde işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemeli; bir kişilik ihlaline yol açmamalıdır.
3.2.1 Rekabet Yasağının Süre Bakımından Sınırlandırılması
TBK da açıkça belirtildiği üzere rekabet yasağının süresi özel durum ve koşullar haricinde iki yılı geçemez. İsviçre Borçlar Kanununda özel haller sayılmakla birlikte rekabet yasağının 3 yılı geçemeyeceği hükme bağlanmıştır. Ancak kanunumuzda belirtilen 2 yıllık üst sınırın makul ve yeterli olduğunu düşünmekle birlikte 3 yıllık sürenin fazla uzun olduğu kanaatindeyim. Yani taraflar mutlaka bir süre kararlaştırmalılar ve bu süre 2 yıldan uzun olmamalıdır. Aksi taktirde rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olacaktır.
3.2.2 Rekabet Yasağının Yer Bakımından Sınırlandırılması
İşçinin rekabet yasağının geçerli olabilmesi için yasağın yer bakımından da sınırlandırılması zorunludur. Söz konusu yer sınırı bir coğrafi bölge yahut şehir olabileceği gibi işverenin faaliyetinin etki alanına atıfta bulunularak da belirlenebilir. Ancak yer bakımından bir sınırlama bulunmayan rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olacaktır.
Örneğin işverenin faaliyet alanı yalnız İzmir’de ise ve başka illerde müşterileri bulunmuyor ise rekabet yasağının yer sınırının tüm Türkiye olarak kararlaştırılması bu sözleşmeyi geçersiz kılacaktır. (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/3417 Karar: 2011/2307 Karar Tarihi: 03.02.2011)
3.2.3 Rekabet Yasağının Konu Bakımından Sınırlandırılması
TBK md. 445/1 maddesi gereğince rekabet yasağının konu (işin türü) bakımından sınırlandırılması gerekmektedir.İşçinin sözleşme ile sınırlandırılan faaliyet alanı, onun Anayasal hakkı olan çalışma ve sözleşme özgürlüğünü aşırı bir şekilde sınırlandırmamalıdır. Rekabet yasağı işverenin tüm faaliyet alanı ile değil; işçinin işletmede yapmakta olduğu iş ile doğrudan ilgili ve işçinin somut göreviyle sınırlı kalmalıdır. Örnek olarak motor üretimi yapılan bölümde çalışan işçinin iş akdi sona erdikten sonra motor üretimi yapan işyerlerinde çalışamayacağına ilişkin konu sınırlaması geçerli iken işçinin “kimya” yahut “fizik” gibi genel bir alanda rekabet yapmasını yasaklayıcı sözleşme geçersizdir.
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNE HÂKİM MÜDAHALESİ
Rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı sırada işçi fiil ehliyetine sahip değil ise, yazılı şekil şartına uyulmamış ise, işçinin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işyerinde yapılan işler hakkında bilgi edinme olanağı bulunmuyorsa yahut bilgi edinme olanağı var olmakla birlikte işverene önemli bir zarar verme ihtimali yok ise rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşullarının varlığını ispat yükü Medeni Kanun’un 6. Maddesi uyarınca işverene aittir.
TBK mad 445/2 uyarınca “Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.” Kanun koyucu hâkime rekabet yasağını değerlendirerek kapsamı ve süresi bakımından aşırı yasakları sınırlandırma yetkisi tanımıştır. Hâkim her somut olayın özeliğine göre; işverenin işçiye rekabet yasağını kabul etmesi karşısında bir bedel ödeyip ödemediğini dikkate alarak rekabet yasağını hakkaniyete uygun sınırlara çekebilecektir. Örneğin iki yıl süreli rekabet yasağını bir yıla indirebilir, yahut çalışma konusu açısından çok geniş tutulmuş yasağı sınırlandırabilir.
Hakim, işçiyi korumak amacı ile zaman, yer ve konu bakımından rekabet yasağına ilişkin aşırı sınırları uygun seviyeye indirebileceği gibi cezai şartı da indirebilir. Ancak, hakim taraflar arasında kararlaştırılmaksızın işverenin karşı bir edim ödemesine yahut kararlaştırılan karşı edimin arttırılmasına karar veremeyecektir.
TBK md. 445/1 hükmünün lafzından aşırı rekabet sınırlaması içeren rekabet yasağı sözleşmesinin kendiliğinden butlan yaptırımına tabi olduğu anlamı çıksa dahi kanunun lafzı yanıltıcıdır. TBK md. 445/2’nin açık hükmü uyarınca aşırı rekabet sınırlaması içeren rekabet yasağı sözleşmesi kurulduğu anda geçerli olacak olup ancak işçinin talebi üzerine gerçekleşecek yargısal kısmi butlan uygulaması ile geçmişe etkili olarak kısmen hükümsüz kılınacaktır.
Hakim rekabet yasağının aşırı sınırlama oluşturup oluşturmadığını kendiliğinden değerlendiremez; işçinin bu yönde bir talepte bulunması şarttır.
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI
Buna göre, rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranan işçi, işverenin zararını tazmin etmelidir; eğer bir cezai şart kararlaştırılmış ise bu cezai şartı ödemelidir. Ek olarak bu maddenin üçüncü fıkrasında işverene rekabet yasağına aykırı davranışı sona erdirmeyi talep etme hakkı tanınmıştır.
5.1 İşverenin Zararının Tazmini
TTK mad 446/1 uyarınca “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür” Sözleşmeye aykırılık nedeniyle tazminat sorumluluğunun esasları burada da geçerli olmaktadır. İşçinin sorumluluktan kurtulabilmesi için TBK md. 112 gereğince kusursuzluğunu ispat etmesi gerekmektedir. Rekabet yasağının ihlalini işveren ispatlamakla yükümlü iken; işçi karine olarak ihlalde kusurlu sayılacak ve kusursuzluğunu ispatla külfetli olacaktır.
İşverenin uğradığı zarar, işverenin mal varlığının mevcut durumu ile işçinin yasağa aykırı davranışı olmasaydı arz edeceği malvarlığı durumu arasındaki farktır. Rekabet yasağına aykırılıkta söz konusu olan, dikkate alınan müspet zarardır. Müspet zarar işverenin fiili zararı yahut kazanç kaybı şeklinde iki farklı şekilde ortaya çıkabilmektedir. meydana gelen zarardan işçi ile birlikte yeni işverenin de müteselsilen sorumlu tutulabilmesi mümkündür.
Çoğu zaman meydana gelen zararın ve tutarının tespiti mümkün olamamaktadır. Öğretide, işverenin uğradığı zararın tutarının tam olarak hesaplanamaması hallerinde, TBK md 114/2 hükmü göndermesiyle TBK md. 50/2’nin uygulama alanı bulacağı ve hakimin olayların olağan akışı ve zarar görenin aldığı önlemleri göz önünde tutarak zararın miktarını hakkaniyete uygun belirleyeceği kabul edilmektedir.
5.2 İşçinin Cezai Şart Ödemesi
Zararın ispatının her zaman kolay olmaması yahut kazanç kaybının yasağın ihlalinden çok uzun süre sonra ortaya çıkması gibi sebeplerle işverenin zararının tazmin edilmemesi riski ortaya çıkmaktadır. Ancak TBK md. 180 hükmü uyarınca “Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” Bu hüküm uyarınca da işveren herhangi bir zararı ispatlamak zorunda olmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı talep edebilecektir. Ancak işverenin cezai şart talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini ispat etmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesine rekabet yasağı ile ilgili bir cezai şart konulmuş ise ve sözleşmede aksine bir hüküm yok ise TBK md. 446/2 hükmü uyarınca işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilecektir. Ancak işçi işverenin bu miktarı aşan zararlarını da gidermek zorundadır.
Hakim, TBK md. 182 uyarınca aşırı gördüğü ceza koşulunu indirebilir. Yani rekabet yasağı çerçevesinde kararlaştırılmış olan aşırı yüksek cezai şart hakim tarafından indirime tabi tutulabilecektir. Ancak cezai şartın indirilebilmesi için ceza ödeme borcunun doğması ve muaccel hale gelmesi gerekmektedir. İşçi ortada hiçbir sebep yok iken bu yönce bir talepte bulunur ise kanaatimce dava hukuki yarar yokluğundan reddedilmelidir. Cezai şartın bağımsız edim niteliği kazanıp talep edilebilir olduğu andan itibaren indirilmesi istenebilecektir. Hakim cezai şarttaki indirimi tespit ederken; ihlal anındaki somut şartları, sözleşmenin süresini, ücretin yüksekliğini, özel prim ödemelerini, işçinin kusurunu, işçinin ekonomik durumunu, aynı zamanda işverenin ekonomik durumunu, ihlalin özelliklerini, işverenin zararının ispatlanıp ispatlanmadığını göz önünde bulundurabilmektedir.
“Rekabet yasağı sözleşmesinde belirtilen …. USD’lik cezai şartın Türk Parası olarak değeri ve davalının satış elamanı olarak geliri ile çalıştığı şirketteki ücreti göz önüne alındığında, bu cezai şartın tamamına hükmedilmesi halinde davalının mali durumunun bozulacağı kanaatine varıldığından Borçlar Kanunun 161. maddesinin son fıkrası hükmü göz önüne alınarak taktiren …… TL cezai şartın 14.10.2003 dava tarihinden yasal faizleri ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine, fazla istemin reddine karar verilmesi gerekmiştir” (YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2005/637 Karar: 2005/30268 Karar Tarihi: 19.09.2005)
Yargıtay işçinin geliri ile işverenden aldığı ücreti değerlendirmek suretiyle karar vermiştir. Buna göre cezai şart işverenden alınan ücretten fahiş oranda fazla olamayacaktır. Ek olarak Yargıtay cezai şartı indirimini belirlerken işçinin mali durumunun bozulmamasına dikkat etmiştir. Kanaatimizce de bu üç kriteri dikkate alarak cezai şartta indirime gidilmelidir. Cezai şart içinin gelirinden ve işverenden aldığı ücretten aşırı derecede fazla olmamalı ve onun ekonomik geleceğini sarsmamalı; mali durumunu bozmamalıdır.
5.3 Rekabet Yasağına Aykırı Davranışın Sona Erdirilmesi
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararların yanı sıra; TBK md. 446/3 hükmü uyarınca sözleşmede yazılı olarak, açıkça saklı tutulması kaydıyla; kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemine ve işçinin davranışının haklı göstermesine göre, yasağa aykırı davranışın sona erdirilmesini de isteyebilmektedir. Bu madde hükmüne göre işverenin işçinin rekabet yasağını ihlal eden davranışının sona erdirilmesini isteyebilmesi iki koşulun varlığına bağlanmıştır.
İşverenin önemli menfaat ihlalinin yanında ek olarak işçinin ağır bir sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışının varlığı şarttır. Örneğin, işçinin eski işvereni aleyhine müşterilere asılsız açıklamalarda bulunması vs. İşverenin rekabete aykırı faaliyetinin başlamadığı ve fakat başlayacağının somut emarelerinin bulunduğu hallerde, yasanın açık lafzına rağmen “işçinin rekabet yasağına aykırı davranışının önlenmesi” talep edilebilecektir.
Son olarak, ihlalin sona erdirilmesi konusunda, kural olarak üçüncü kişileri zorlayıcı bir hüküm tesis edilemez. Diğer bir deyişle rakip firmada çalışan işçinin iş akdinin feshedilmesi yargı organı tarafından kararlaştırılamayacaktır. Ancak, dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde sözleşmeyi ihlal ederek işverenin önemli zararına yol açan işçinin kendi bağımsız olarak sürdürdüğü faaliyeti hâkim tarafından durdurulabilecektir. Örneğin hâkimin işyerinin kapatılmasına karar vermesi gibi.
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
Öncelikle kanunda belirtilmemiş olsa dahi rekabet yasağı sözleşmesi; taraflarca kararlaştırılmış yahut hâkim tarafından indirilmiş süre dolduğunda sona erer. Rekabet yasağı sözleşmesinin taraflardan birinin ölümü halinde de sona ereceğine şüphe bulunmamaktadır. Yine aynı şekilde taraflar serbest iradeleri ile her zaman anlaşarak rekabet yasağı sözleşmesini sona erdirebilirler. Bu genel sona erme hallerin dışındaki özel sona erme durumları TBK md. 447 de düzenlenmiştir.
6.1 İşverenin Yararının Kalmaması
TBK md. 447/1 uyarınca rekabet yasağı işverenin söz konusu yasağı sürdürmesinde gerçek bir yararı olmadığı belirlendiği takdirde sona erecektir. Rekabet yasağı ile korunan bilgilerin sır olmaktan çıkması, işverenin müşteri çevresinin değişmesine yol açacak şekilde yeni bir bölgeye taşınması, işyerinin faaliyet alanının değişmesi gibi hallerde işverenin rekabet yasağını sürdürmekte herhangi bir yararının kalmayacağı açıktır.
6.2 İşverenin Haklı Neden Olmaksızın İş Akdini Feshetmesi
Türk borçlar Kanununun 2. Fıkrası uyarınca iş akdi haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer. TBK’nın açık hükmü gereği iş akdinin işverence İş kanunun 25. Maddesi yahut TBK’nın 435. Maddesine dayanılarak feshedilmesi halinde rekabet yasağı devam edecektir.
Kanaatimizce de haklı neden 25. Maddedeki düzenlemeler ile sınırlı kalmamalı ve sözleşmenin işçinin yetersizliği veya davranışları nedeni ile feshedildiği haller de de rekabet yasağı devam etmelidir.
6.3 İşçinin İşverene Yüklenebilen Nedenle İş Akdini Feshetmesi
TBK mad. 447/2’nin ikinci kısmı uyarınca iş akdi işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse de rekabet yasağı sona erecektir. Aksi taktirde iş ilişkisini sona erdirme konusunda haklı bir nedenin varlığına rağmen sözleşmenin sona ermesinden sonra rekabet yasağı ile karşı karşıya gelmek istemeyen işçinin iş ilişkisini devam ettirmek zorunda kalması durumu söz konusu olabilecektir.
24. Madde uyarınca derhal feshi gerektirecek ağırlıkta bir sebep olmamakla birlikte işverene yükletilebilecek makul bir sebeple iş akdinin işçi tarafından süreli feshedilmesi halinde de rekabet yasağı ortadan kalkacaktır. Örneğin işverenin işyerinde huzuru bozması, terfi zam gibi vaatlerini yerine getirmemesi vs. hallerinde rekabet yasağı sona erebilecektir. Ancak işçinin işverene yükletilemeyecek herhangi bir sebeple istifası halinde rekabet yasağı da devam edecektir. Bu sebeple işçinin istifa sebebinin dayanağı rekabet yasağının devam edip etmemesi yönünden önem taşımaktadır.
SONUÇ
Rekabet yasağı; iş akdinin devamı süresince işçinin yükümlülüğü altında olduğu sadakat borcundan farklı olarak taraflarca yazılı bir anlaşma ile kararlaştırılması gereken bir olgudur. Bu sözleşme ile işçinin iş akdi devam ederken işverenin müşterilerini tanıması yahut iş sırlarını öğrenmesi halinde iş sözleşmesi sona erdikten sonra da işçinin belirli bir bölgede, zaman diliminde ve faaliyet alanında işverenle rekabet teşkil edecek faaliyetlerde bulunması engellenmiş olmaktadır. İşverenin bu eylemlerini engellenmesi ile işverenin haklı menfaatinin korunması amaçlanmaktadır. Ancak rekabet yasağı sözleşmesi mahiyeti ve amacı itibariyle işçinin ekonomik geleceğini sınırlandırmaktadır. Bu sebeple kanun koyucu rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için bir takım geçerlilik koşulları öngörmüştür. Sözleşmenin geçerliliği için kanunda sayılmış olan koşulların tümünün gerçekleşmiş olması gerekmektedir.
Sözleşmede aksine bir hüküm bulunmaksızın işçi rekabet yasağının ceza koşuluna bağlanması halinde işbu cezayı ödeyerek borcundan kurtulabilecektir. Ancak her halükarda işçi rekabet yasağına aykırı davranışı nedeni ile işveren nezdinde oluşan zararları karşılamakla yükümlüdür. Ek olarak şartların varlığı halinde işveren yasağa aykırı davranışa son verilmesini de talep edebilecektir. İşçinin iktisadi geleceğini sınırlayan ve mesleğini icrasını engelleyen bu anlaşma işverenin yasağı sürdürmesindeki gerçek yararının sona ermesi ile, sözleşmenin haklı sebep olmaksızın işverenin tarafından feshi ile yahut işverene yükletilebilen bir sebep ile işçi tarafından feshedilmesi ile sona erecektir.
Leave a Reply