In YAYINLARIMIZ

İKALE SÖZLEŞMELERİNİN HUKUKUMUZDA Kİ YERİ

İKALE SÖZLEŞMELERİ İLE İŞÇİ VE İŞVEREN ARASINDA SAĞLANAN MENFAAT DENGESİ SORUNLARIN YARGIYA TAŞINMADAN ÇÖZÜLMESİNİN YOLUNU AÇMAKTADIR.

Dayanağını Anayasa’dan ve Borçlar Kanun’undan alan sözleşme özgürlüğü ilkesi taraflara istenilen kişiyle sözleşme yapma, bunun içeriğini belirleme ve sözleşmeyi sona erdirme yetkilerini vermektedir. Bu ilkesinin bir uzantısı olarak; iş sözleşmesi de ister belirli süreli ister belirsiz süreli olsun işçi ile işverenin karşılıklı mutabakat ile yapacakları bir anlaşmayla sona erdirilebilmektedir. İş sözleşmesinin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılmasına/ sona erdirilmesine ilişkin yapılan bu anlaşmaya uygulamada “ikale” denilmektedir. İkale sözleşmesi, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiş olup Türk Borçlar Kanunun genel hükümlerine tabidir. Bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanmaktadır. Son yıllarda sıklıkla uygulama alanı bulan ikale sözleşmesine ilişkin özel mevzuat hükmü bulunmadığından sorunlar yargı kararlarıyla çözülmeye çalışılmaktadır. Günümüzde ikale sözleşmesinin başlıca yaygınlaşma sebebi, İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi akdedilerek tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdirildiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bulunmamasıdır. Ancak uygulamada ikale sözleşmesi akdedilmiş olsa dahi işçi, menfaatleri zarara uğramış ise işe iade davası ikame edilebilmektedir. Bu durumda yargı mercilerince ikale sözleşmesinin geçerli olup olmadığı araştırılmaktadır. İkale sözleşmesinin yargı kararları ile geçersiz kılınması halinde, bütünüyle hükümlerini yitireceği açıktır. Bu nedenle de ikale sözleşmelerinde işçi-işveren çıkarlarındaki dengenin korunup korunmadığı sözleşmenin geçerliliği konusunda büyük önem taşımaktadır.

İKALE SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ;

Yargıtay kararlarında; işçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesinin taraf feshi olarak nitelendirilemeyeceğini, bir tarafın karşı tarafa ilettiği feshe dair sözleşme yapılmasını içeren beyanının (icap), diğer tarafça kabul edilmesi ile ikale sözleşmesinin kurulacağını ifade edilmektedir. İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi, fesih anlamına gelmediği için iş kanunundaki iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulamamaktadır. Bu durumda ikale yoluyla sözleşmenin sona erdirilmesi bir fesih değildir. Zira fesih tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir hak olup ikale durumunda karşılıklı ve birbirlerine uygun iradeler birleşmektedir.

İKALE’NİN GEÇERLİLİĞİ VE SONUÇLARI;

Türk Hukuku bakımında ikalenin geçerliliği herhangi bir şekil şartına tabi değildir. İşçi ve işveren işbu sözleşmeyi sözlü veya yazılı, açık ya da örtülü diledikleri gibi yapabilmektedirler. Tarafların iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması yönünde iradelerinin açıkça örtüşmesi gerekmektedir. İkale sözleşmesinin başlığında “ikale” sözcüğünün bulunmasına gerek bulunmamakta birlikte uygulamada çoğu kez “protokol” olarak düzenlenmektedir. İkale sözleşmesi herhangi bir geçerlilik şartına bağlı olmamakla birlikte ispat hukuku açısından yazılı yapılmasının isabetli olacağı kanaatindeyiz. İkale sözleşmesinde taraflara ilişkin bilgiler, sözleşmenin amacı ve işçiye ödeme yapılmışsa bu ödemeye dair bilgilerin bulunması gereklidir.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

İkale gerçekleştirildiğinde, işçinin feshe bağlı haklarından yararlanması söz konusu olamamaktadır. Bu durumda İkale sözleşmesinin genelde işçinin yararına sonuç doğurmayacağı açıktır. Bu sözleşmenin işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını önlemek amacıyla yapıldığı görülmektedir. Bu nedenle İş hukukunda ikale sözleşmesinin geçerliliği de genel ilkeye bağlı kalınarak işçi lehine bir değerlendirmeye tabi tutulmaktadır. Bu bakımdan, işçinin sözleşmeye son verilmesini serbest iradesiyle kabul etmesinin hayatın olağan akışına uygun düşmediği söylenebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için işçinin “makul bir yararının” bulunması gereğini aramaktadır. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacağı gibi 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Ancak sözleşme serbestisi ilkesinin bir uzantısı olarak tarafların, ikale sözleşmesinde, ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. İkale sözleşmesinin Yüksek Mahkeme nezdinde geçerli olabilmesi için mutlaka sona erme sözleşmesinin yapılmasında işçinin makul yararı olmalıdır. Makul yararın miktarı konusunda ise kesin bir ölçüt vermek mümkün olmamakla birlikte, belirlenmesinde işçinin kıdemi, ücreti, işyerinin mali durumu, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamadığı gibi ölçütler göz önünde bulundurulabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, somut olayın şartları itibariyle ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten bir aylık ücret tutarında bir ek ödemeyi makul yarar açısından yeterli gördüğü kararları mevcuttur. İşçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, uygun bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır.

İKALE UYGULAMASINDAKİ SORUN;

İkale sözleşmesi ile işçinin iş akdinin sona erdirilmesi durumunda, “diğer sebepler” halini düzenleyen (22) çıkış kodu ile SGK’ya bildirim yapılması gerekmektedir. İkale sözleşmesi yapılmış olmasına rağmen işverenler işçinin işsizlik ödeneği alabilmesini temin amacıyla gerçeğe aykırı bildirimde bulunarak (04) kod numarasıyla “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirmeden feshi” bölümünü işaretlemektedirler. Bu durum işe iade davalarında sağlıklı değerlendirme yapılmasını zorlaştırdığı gibi, İŞKUR’u bir anlamda “yersiz olarak işsizlik ödeneği vermek” konumuna ittiği için zarara uğratmaktadır. Gerçeğe aykırı bildirimde bulunan işverenlere karşı İŞKUR’un rücu davası açması riski artmaktadır. Aslında amaç işçiyi korumak olduğuna göre ve ikale sözleşmeleri günümüzde giderek yaygınlaştığı düşünüldüğünde, SGK’ya yapılacak bildirim alternatifleri arasında işten çıkma nedeni olarak “ikale sözleşmesi ”de yer almalı ve 4447 sayılı Kanunda bir yeni düzenleme ile işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erdirme hallerine ikale sözleşmesi ile sonlandırma eklenmelidir.

İKALE’DE GELİR VERGİSİ İSTİSNASI;

İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı’nın 3.6.2008 tarih ve 12268 sayılı özelgesi ile ikale sözleşmesinin sonucu olarak işçiye ihbar-kıdem tazminatı karşılığı olmak üzere yapılan ödemenin, iş hukukunda 1475 Sayılı Kanunun 14.maddesi kapsamındaki kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme sayılmadığı ve Gelir Vergisi Kanununun ilgili maddeleri uyarınca vergilendirmeye tabi olması gerektiği belirtilmiştir. Ancak daha sonradan verilen Büyük Mükellefler Vergi Dairesi Başkanlığının 15.12.2010 tarih ve B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-94-53 sayılı özelgesi ise bu görüş değiştirilmiştir. Özgelge de “Buna göre, iş akitleri ikale sözleşmesi ile sona erdirilen çalışanlarınıza bu sözleşme uyarınca yapılacak ödemenin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre hesaplanacak kıdem tazminatına tekabül eden kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmakta olup, bunu aşan kısmın ise ücret olarak gelir vergisi tevkifatına tabi tutulacağı tabiidir.” İfadeleri yer almaktadır. Son duruma göre işçiye ikale sonucunda işçiye kıdem tazminatı tutarında yapılan ödeme gelir vergisinden istisnadır. Sonuç olarak, işverenin işçiye iyiniyetli davrandığı, baskı yapmadığı, yeterli ölçüde bilgilendirdiği, karar vermesi için zaman tanıdığı anlaşılabiliyor ise, işçinin iş sözleşmesinin ikale Sözleşmesi ile sona ermesinde bir zararı yoksa ve makul yararı varsa, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmektedir. Geçerli ikale sözleşmelerinin oranının artması, yargının iş yükünü hafifleteceği kuşkusuzudur. Ayrıca her iki tarafı da uzun süren davalardan hem zaman kazanma hem de masraflar açısından kurtarabilecektir. İşçiler ve işverenler karşılıklı olarak iyiniyetli ve dürüst davranırlarsa, geçerli ikale sözleşmeleri ile mahkemelerde hak arama ihtiyacı azalacak ve çalışma hayatının sorunlarına olumlu katkılar sağlanacaktır.

Av. Ece VARER & Av. Bengisu KOCA

Leave a Reply